Regionale Nachrichten Siegburg

Die regelmäßige Leistungsbeurteilung ist eine wichtige Aufgabe für Führungskräfte. Mitarbeiter erwarten dabei in
aller Regel ein ehrliches Feedback von ihrem Chef. Sie wollen gewöhnlich wissen, wo sie stehen, was der Vorgesetzte von ihnen erwartet, ob sie seinen Anforderungen entsprechen, wie sie die persönliche Leistung verbessern können und wie sie sich beruflich weiterentwickeln können. Eine Führungskraft muss auf solche Fragen eine qualifizierte Antwort geben können. Es reicht nicht, „aus dem Bauch" heraus die Leistung des Einzelnen „irgendwie“ einzuschätzen.

Falls Sie im Unternehmen für Personaleinsatz zuständig sind und Leistungsbeurteilungen von Ihnen erwartet werden, sollten Sie daher das Verfahren unbedingt objektivieren und systematisieren. Bauen Sie ein eigenes Beurteilungssystem auf. Ich möchte Ihnen in diesem Beitrag zeigen, was in diesem Zusammenhang unsere Experten zur Leistungsbeurteilung empfehlen.

Zunächst kommt es für Sie als Führungskraft darauf an, noch vor der regelmäßigen Beurteilung der Mitarbeiter brauchbare Antworten auf folgende Fragen zu finden:

• Sitzt der/die richtige Mitarbeiter/in am richtigen Platz?
• Eignet sich der/die Mitarbeiter/in für die spezielle Aufgabe, die Sie ihm/ihr zugedacht haben?
• Welches Potenzial steckt im jeweiligen Mitarbeiter/in?
• Könnten Sie ihm/ihr weitere oder andere, möglicherweise anspruchsvollere Aufgaben übertragen?
• Eignet er/sie sich für einen Aufstieg innerhalb des Unternehmens?
• Wie könnte der/die Mitarbeiter/in die Leistung verbessern, persönliche Stärken ausbauen und Schwächen gezielt vermindern?

Bevor Sie mit der Beurteilung beginnen, sollten Sie zudem klären, was Sie genau beurteilen wollen. Konzentrieren Sie sich dabei auf Eigenschaften und Fähigkeiten, die aus Ihrer Sicht einen guten Mitarbeiter ausmachen und die für den weiteren Erfolg des Unternehmens ausschlaggebend sind.

Sie sollten dabei nach Mitarbeitergruppen differenzieren. Bei gewerblichen Arbeitnehmern sind andere Kriterien maßgebend als bei kaufmännischem Personal oder bei Mitarbeitern mit Kundenkontakt.

Stehen die Beurteilungskriterien fest, sollten Sie einen Beurteilungsbogen für jede Mitarbeitergruppe entwerfen.
Die eigentliche Bewertung sollten Sie nach einer Fünfer-Skala vornehmen, die vollkommen ausreicht, um Ihren Mitarbeitern zu zeigen, wo sie stehen.

• Note 1 = übertrifft die Anforderungen erheblich
• Note 2 = übertrifft die Anforderungen
• Note 3 = erfüllt die Anforderungen
• Note 4 = erfüllt die Anforderungen nur zum Teil
• Note 5 = bleibt deutlich hinter den Anforderungen zurück

Im Schlussteil Ihres Beurteilungsbogens sollte schließlich noch Platz für die Festsetzung von Zielen sein, weil die Beurteilung kein reiner Selbstzweck sein darf, sondern dem Einzelnen zeigen soll, welche Ziele er realistisch bei gezielter Verbesserung seiner Leistungen erreichen könnte.

Lassen Sie nach dem Beurteilungsgespräch den Beurteilungsbogen von den Mitarbeitern mit unterzeichnen. Ganz wichtig ist, dass Sie die Beurteilung selbst sehr ernst nehmen müssen, wenn Sie diese als Führungsinstrument konsequent nutzen wollen.

Beurteilungsgespräche sollten halbjährlich oder jährlich erfolgen, denn nur eine regelmäßige Beurteilung setzt einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess in Gang. In der Probezeit empfiehlt es sich, das Beurteilungsgespräch alle ein bis zwei Monate zu führen.

Die objektive Leistungsbeurteilung ist ferner Grundlage für eine gerechte Bezahlung. Doch dazu ein Tipp der Experten: Trennen Sie möglichst Beurteilungsgespräch und Gehaltsverhandlung. Sie wecken so keine falschen Erwartungen bei den Mitarbeitern an ein Beurteilungsgespräch.
Mehr Informationen zu diesem Thema und insbesondere einen Muster-Beurteilungsbogen sowie eine Liste für die in Unternehmen häufig verwendeten Beurteilungskriterien finden Sie im „Praxishandbuch Personal“.

PS.: Fordern Sie den "Mitarbeiterbeurteilungs-Beleg" an.

Peter Caleb
Management- und Wirtschaftsberatung
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